I. GİRİŞ ve KAPSAM
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin işverence herhangi bir neden göstermeksizin süre verilerek (önelli) veya kanuni süre beklenmeksizin peşin para ile feshi mümkündür. Hâl böyle olmakla birlikte feshin arkasında hukuken doğru olmayan , iyiniyet kurallarına aykırı sebepler bulunabilir. Mesela işçi, işveren aleyhine mahkemede tanıklık yapmış yahut işverenle farklı siyasi eğilime mensup olduğu için sözleşmesi işverence feshedilmiş olabilir. Bu gibi durumlarda kötüniyetli fesihten veya fesih hakkının TMK m.2 uyarınca dürüstlük kuralına aykırı düşecek şekilde kullanılmasından söz edilir. İş akdi görünüşte hukuka uygun olmakla birlikte fesih sebebinin arka planında dürüstlük kuralına uymayan sebeplerin varlığı halinde işveren tarafından kötüniyetli fesih yapılmış olacaktır.
İşçi iş sözleşmesinin kötüniyetle işveren tarafından feshedildiğini kendisi ispat etmek durumundadır. Mevcut sistemde sözleşmenin kötüniyetli feshinin ancak işverence yapılabileceği, işçi tarafından kötüniyetli feshin mümkün olmadığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesine göre iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir.
II- KÖTÜNİYET TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMENİN KOŞULLARI NELERDİR?
İş akdi kötüniyetle feshedildiğini düşünen işçinin kötüniyet tazminatı kazanabilmesi için açıklanacak koşulların hepsinin sağlanması gerekmektedir. Aksi halde talep edilen tazminatın işçinin belirtilen şartları taşımadığı gerekçesi ile mahkeme tarafından reddedilme ihtimali bulunmaktadır. İşçinin kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için :
1- İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İşK m. 10/2). Çünkü kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu m. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere “süreksiz iş”, bundan fazla devam edenlere “sürekli iş” denir.
2- İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir: İlgili hükme göre, kötüniyet tazminatı İş Kanunu md. 18/1 uyarınca iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır. Aşağıda belirtilen şartların tümüne sahip işçiler iş güvencesi kapsamında olacaklarından işverence yapılan feshin geçersizliği ve işe iade davası açabildiklerinden fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. İşçinin iş güvencesine sahip olması için;
- İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olması,
- Çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve
- Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.
Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tabi ise ve sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme iş iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşe başlatmama tazminatı diğer deyişle iş güvencesi tazminatı İşK m.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. Aşağıda yer verilen yüksek mahkeme kararlarına göre mevcut fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamında olan işçi hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyemez.
“(…)Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. (…)” ( 9. HD., E. 2020/5550 K. 2020/10501 T. 5.10.2020)
“4857 sayılı İş Kanununun 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Feshin ardından yasal süresi içinde işe iade davasının açılmamış olması da bu sonucu değiştirmemektedir. İş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden kötüniyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. HD., E. 2007/36441 K. 2009/2758 T. 17.2.2009)
“Somut olayda fesih tarihinde davalı işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı aylık sigortalı hizmet listelerinden anlaşılmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan davacı işe iade davası açmadığından kötüniyet tazminatı talep edemez. Bu nedenle sadece ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.” (9. HD E. 2008/17726 K. 2010/4024 T. 22.02.2010)
3- İş Sözleşmesinin Kötüniyetle Feshedilmesi Gerekir: Sürekli bir işte, iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanın iş sözleşmesi, işverence kötü niyetli olarak feshedilmelidir. İşK m.17’de hangi hallerin kötüniyetle fesih sayılacağı belirtilmemiştir. Eski İşK m.13’te ve gerekçesinde örnekleyici olarak hangi hallerin kötüniyetli fesih olacağı belirtilmiştir.
- İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması,
- İşçinin şikayet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması,
- İşçinin yasalardan doğan temel hak ve özgürlükleri, siyasi görüşü, milliyeti nedeniyle işten çıkarılması,
- İşçinin sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir alacağını istemesi nedeniyle işten çıkarılması.
Yukarıdaki haller örnekleyici olarak sayılmış olup iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiğinin tespitinde Yargıtay’ın ölçütü objektif iyiniyet kurallarına aykırılıktır. Mesela işverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Nitekim işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi çıkartması kötü niyetli fesih oluşturmaz.
“(…)Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edilir.(…)” (9. HD., E. 2010/46904 K. 2013/5754 T. 18.2.2013)
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı tarih dolmadan bunu engellemek için veya iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek için altı aylık kıdemin dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesinin feshi veya işçinin sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi sebebiyle kuruma şikayet ederek bildirmesi sonra işveren iş akdini feshediyorsa burada kötüniyetli bir feshin olduğu açıktır. Yüksek mahkeme kararları da incelendiğinde işverenin kuruma şikayet edildiği için iş akdini kötüniyetli feshettiğine ve işverenin kötüniyet tazminatı ödemesine karar vermiştir.
“Davacı sigorta primlerinin kuruma yatırılmaması nedeniyle SSK na 15.10.2002 tarihinde işvereni şikayet ettiği şikayet üzerine bir gün sonra iş müfettişlerince iş yerinde denetimde bulunulduğu, denetim sonrası işyeri hakkında idari para cezası tahakkuk ettirildiği 4.12.2002 tarihinde de iş akdinin sona erdirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren her ne kadar işçinin iş yerini terk ettiğini bu nedenle iş akdinin sona erdiğini savunmuş ise de bu hususta herhangi bir delil gösterememiştir. Aksine davacı işçi işvereni Kuruma şikeyat ettiğinden dolayı iş akdinin işverence kötüniyetli olarak son verildiğini kanıtlamıştır. Öte yandan davacı ile 4 işçi hakkında da şikayet tarihinden kısa bir süre sonra iş akitleri aynı şekilde sona erdirilmiştir. İşverenin bu eylemi kötüniyetlidir. Mahkemece kötüniyet tazminatına hükmedilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. H.D. E. 2005/1104, K. 2005/31842, T. 03.10.2005).
Yine işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması da işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasıdır.
“Davacının 22.10.2003 tarihinde işyerinde daha önce hizmet akdi ile çalışan (…) bir işçinin aynı işveren hakkında açtığı davada, davanın davacısı lehine tanıklık yaptığı, ertesi gün 23.10.2003 tarihinde hiçbir neden gösterilmeden davalı tarafından davacının hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Olayların gelişimi ve davacı tanıklarının anlatımları hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının hizmet akdi fesihten 1 gün önce davalının taraf olduğu başka bir davada davalı aleyhine tanıklık yapması sebebiyle sona erdirildiği kabul edilmelidir. Davacının tanıklığının gerçeği yansıtmadığı iddia edilmediği gibi davacının ifadesi doğrultusunda davacı işçi (…) lehine verilen karar dairemizce onanarak kesinleşmiştir. Davacının yaptığı tanıklık sebebiyle hizmet akdinin feshinin kötü niyetli olduğunun kabulü gereklidir” (9. H.D. E. 2006/17547, K. 2007/1767, T. 02.02.2007).
4- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması Gerekir: Kötüniyet tazminatı süreli fesih hakkının kötüye kullanımının yaptırımı olduğundan ve belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli feshi söz konusu olamayacağından belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçilerin kötüniyet tazminatından yararlanması mümkün değildir.
III. SONUÇ
Yasal dayanaklar ve mezkur içtihatlar da değerlendirildiğinde iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş akitlerinin feshinin arkasında hukuken doğru olmayan , iyiniyet kurallarına aykırı sebepler bulunabilir. Bu durumda iş akdini kötüniyetle fesheden işveren işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir. Feshin hangi hallerde kötüniyetle yapıldığının tespitindeki kıstas, objektif iyiniyet kurallarına aykırılık olup kötüniyetli feshin ispatı da bunu iddia eden işçi üzerinde olacaktır. Bu sebeple, her somut olay özelinde bir değerlendirme yapılması gerektiğini belirtmek gerekir.
KAYNAKLAR
- 4857 sayılı İş Kanunu, https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
- AKYİĞİT E., İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 12. Bası, Eylül 2018.
Uyarı: Bu sayfada yer alan bilgi ve görüşler genel bilgilendirme ve akademik katkı amaçlıdır. Otto Avukatlık ve Arabuluculuk’un görüşlerini yansıtmayabilir. Hukukun dinamik bir alan olması sebebiyle sitede yer alan bilgi ve görüşler güncelliğini yitirebilir. Sitede yer alan yazılar, o alandaki hâkim doktrini veya yaygın yargısal uygulamaları yansıtmayabilir, yazarın kendi hukuki kanaatlerini içerebilir. Bu sitede yer alan bilgi ve hukuki görüşler hukuki tavsiye değildir ve bu içeriklerin hukuki tavsiye niteliğinde olması amaçlanmamıştır. Özgün durumlar için profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir. Sitedeki bilgi ve görüşlerin somut olaylara uygulanmasının neticelerinden Otto Avukatlık ve Arabuluculuk veya ilgili yazının yazarı sorumlu değildir. Bilgilerinize sunarız.
