1. GİRİŞ
İşverenler ve işçiler arasında bir işin gördürülmesi amacıyla iş sözleşmesi akdedilmektedir. İş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise “iş ilişkisi” denir. 4857 Sayılı İş Kanunu m.8’e göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca çeşitli yollarla feshedilebilmektedir. Bu fesih işçi veya işveren tarafından yapılabileceği gibi feshin yetkisi işyeri içerisinde bir kurula da bırakılabilir. Bu yazımız kapsamında işçinin iş akdinin disiplin kurulu kararıyla feshedilmesi üzerinde duracağız.
2. DİSİPLİN KURULU NEDİR?
2.1 İşyerinde düzenli ve huzurlu bir çalışma ortamının olması için disiplinin sağlanması gerekir. Disiplin soruşturması, işyerinde disipline aykırı davranışların cezalandırılması amacını taşır. Bu soruşturmayı da kimi işyerlerinde disiplin kurulları yürütür. Bu kurullar yasa, toplu iş sözleşmesi ya da mevzuatta öngörülen cezaların uygulanmasında ve gerektiğinde iş akdinin feshedilmesinde de yetkili organ durumundadırlar.
Disiplin hukukuna yönelik genel bir düzenleme bulunmamakta ve bir düzenlemenin bulunmamasından doğan boşluk uygulamada genelde toplu iş sözleşmeleri ile doldurulmaktadır. Toplu iş sözleşmesi (TİS), işyeri veya işletme düzeyinde, işkolu esasına göre işyeri veya işletmede toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini haiz işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan iş sözleşmesidir. Kimi toplu iş sözleşmeleri ile disiplin kurulu oluşturulması hükmü getirilmekle işyeri içerisindeki soruşturma aşamasında işçilerin de söz hakkının olması sağlanmaktadır.
Disiplin kurulları, genellikle işveren ve işçi sendikası tarafından belirlenen eşit sayıda 4 asil üyeden oluşur. Uygulamada, kurula başkanlık yapacak kişi, işveren tarafından belirlenmekte, kurul çoğunluk ile toplanmakta ve karar almaktadır. Çoğunluğun sağlanamaması durumunda, genelde ikinci bir toplantı tarihi kararlaştırılmakta ve bu toplantıda çoğunluk yerine mevcut üyelerle karar alınmaktadır.
2.2 İşyeri içerisinde disiplin kurulu oluşturulması için kanunlarda yahut diğer mevzuatlarda zorunluluk bulunmamaktadır. İşçiye disiplin cezasını, disiplin kurulunun yanı sıra işveren de verebilir.
3. DİSİPLİN KURULU OLMASININ AVANTAJLARI NELERDİR?
3.1 Disiplin kurulları kurumsal işleyişi artırdığından işyerlerinde tercih edilmektedir. Disiplin kurulları yalnızca cezalandırma mekanizması olarak görülmemelidir. Aynı zamanda çalışma düzeninin sağlanabilmesi, işçilerin çıkarlarını korumak ve işleyişin aksamadan devam etmesi amacıyla çalışmalar yapmaktadırlar. Disiplin cezalarının, disiplin kurulu aracılığıyla uygulanması işçilerin itirazını en aza indirmekte ve çalışma hayatındaki barışa katkı sağlamaktadır.
3.2 Disiplin kurulu oluşturulmasının işveren açısından bir diğer önemli faydası da “haklı nedenle derhal fesih” durumunda, işverene tanınan derhal fesih süresini uzatmasıdır. Aşağıda detaylıca izah edileceği üzere kural olarak İş Kanunu m. 25 ve 26’da yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde işverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu fesih hakkı da olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günlük ve her halükârda fiilin işlendiği tarihten itibaren 1 yıllık hak düşürücü süreye bağlanmıştır. Disiplin kurulu olması halinde ise işveren disiplin kurulu kararını beklemekle işçinin iş akdinin feshi olayın öğrenilmesi ile kısıtlanmamıştır. Disiplin kurulunun fesih sürelerine etkisi, aşağıda ayrıntılarıyla izah edilecektir.
4. DİSİPLİN CEZALARI VE İLKELER
4.1 Disiplin cezalarının iç yönetmeliklerde düzenlenmesi uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İş sözleşmeleri ile de disiplin cezaları düzenlenebilir. Ancak uygulamada iş sözleşmeleri, iş ilişkisi konusunda fazla ayrıntı niteliğinde hükümler içermediğinden disiplin cezalarının daha çok sözleşmenin içeriğine dâhil olduğu kabul edilen iç yönetmelikler ile düzenlendiği görülmektedir. Kurulun yapmış olduğu disiplin soruşturması, iş yerinde disipline aykırı davranışların cezalandırılması amacını taşır. Disiplin sağlama amacını taşımayan durumlarda ise işçiye ceza verilemez.
4.2 Disiplin cezalarının verilmesinde bazı genel ilkeler ve gereklilikler mevcuttur. Bunlar:
Bu ilkelerin yanı sıra bir işçinin disiplin cezası alması ve son çare olarak iş akdinin feshedilmesi için işçinin savunması alınarak tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın kimi kararlarında ise işçinin işten çıkarılması için savunmasının alınması şart görülmemiştir. Diğer bir ihtimalde de, toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu karar vermeden önce işçinin savunmasının alınması zorunluluğu getirilmişse, fesih nedeni haklı ve işverenin derhal fesih hakkı bulunca dahi salt sözleşme ile alınması zorunlu olan savunmanın alınmamış olması feshi haksız hale getirecektir.
Disiplin soruşturması usulündeki diğer önemli bir husus da tekerrür durumudur. Disiplin cezası verilirken ölçülülük ilkesi de dikkate alındığında verilen ceza ile elde edilmek istenen amaç arasında bir bağ bulunmalıdır. İşçinin olumsuz davranışı uyarı veya kınama cezası gibi hafif cezalarla bertaraf edilebiliyorsa haklı nedenle fesih halleri hariç olmak üzere işçinin iş akdinin feshedilmesi ölçülü bir karar olmayacaktır. İşçinin disiplin suçunu birden fazla kez işlemesi durumunda da bahsolunan tekerrür durumu da dikkate alındığında üst cezaların verilmesi yoluna başvurulabilir. Keza toplu iş sözleşmesinde de tekerrüre esas bir düzenleme bulunduğu ihtimalde bu düzenleme uygulanarak disiplin cezası verilebilecektir.
4.3 Disiplin kurulunun kararlarının iptali için dava açmak mümkündür. Söz konusu davada iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
Disiplin kurulunun verdiği cezaların uygulanması, işçilerin itirazlarının en aza indirilmesine ve çalışma hayatındaki çatışmaların azalmasına katkı sağlamaktadır. Aynı zamanda disiplin kurulu oluşturulmasının işveren açısından bir diğer önemli faydası da “haklı nedenle derhal fesih” durumunda, işverene tanınan derhal fesih süresini uzatmasıdır.
5. DİSİPLİN KURULU KARARI İLE İŞ AKDİNİN FESHİ
İş Kanunu’nun 26. maddesi ile işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” denilerek sınırlandırılmıştır.
Disiplin kurulunun varlığı halinde ise altı iş günlük sürenin işlemeye başlaması, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikaline bağlıdır. Disiplin kurulu tarafından olayın görüşülmesi, olay hakkında müfettiş soruşturması yapılması da süreyi başlatmaz. Ancak bu durumda, soruşturmaya ilişkin belgelerin de konunun yargıya taşınması durumunda sunulması gerekmektedir.
Disiplin kurulu tarafından iş sözleşmesinin feshine karar verilmiş ise işverenin karar tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş sözleşmesinin feshine karar vermesi gerekmektedir. Bir yıllık süre ise her durumda, olayın gerçekleştiği günden başlar. Yargıtay 9. HD.’nin 04.11.2020 tarihli ve 2016/30960 esas sayılı kararında, 18/07/2014 tarihinde disiplin suçuna sebep olan eylemi sonrasında disiplin kurulu 05/08/2014 tarihinde kararını vererek 06/08/2014 tarihinde iş akdini haklı nedenle feshedilmiş ve işbu feshi Yargıtay da haklı bulmuştur. Bu bağlamda işçinin cezaya konu eylemin öğrenilmesinden tarihi değil kurulun karar tarihi dikkate alınmıştır.
Yine 9. HD. 02.11.2021 tarihli, E.2021/7658, K. 2021/15262 sayılı kararında “Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz.” denilmekle 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin disiplin kurulu kararı ile başlayacağına karar vermiştir.
6. SONUÇ
Belirttiğimiz gibi herhangi bir mevzuat ile işyeri veya işletme içerisinde disiplin kurulu oluşturulması zorunluluğu getirilmemiştir. Disiplin kurulları uygulamada genellikle işyeri yönetmelikleriyle veya toplu iş sözleşmeleri ile istem üzerine kurulurlar. Toplu iş sözleşmeleri ile disiplin kurulunun düzenlenmesinin amacının işçilerin de disiplin soruşturmasına dahil olmasıyla birlikte işverenin kurul aracılığıyla haksız cezalar vermesinin önüne geçmek olduğu söylenebilir. Bu bağlamda eşit sayıda işçi ve işveren temsilcilerinin olduğu kuruldan verilen fesih kararı ile işverenin yaptığı feshin mahkeme gözünde aynı nitelikte olmayacağı şüphesizdir. Her davada olduğu gibi haklı veya geçerli fesih sebeplerinin varlığı incelenmekle birlikte feshin işçi ve işveren tarafında yer aldığı disiplin kurulu kararı ile yapılması feshin nitelik açısından güvenilirliğini artırdığı söylenebilir.
İş Kanunu m.26’da her ne kadar olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde haklı nedenle derhal fesih hakkının sona erdiği belirtilse de disiplin kurulu kararıyla fesihte bu süre başlangıcı feshe yetkili makamın öğrenmesinden itibaren yürümeye başlayacaktır. Derhal fesih için İş Kanunu m.24 ve 25’te gösterilen hallerden birinin varlığı her bir olay için ayrıca incelenmeli ve bu bağlamda derhal fesih hakkını kullanma süresinin değerlendirilmesi yapılmalıdır.
KAYNAKÇA
Uyarı: Bu sayfada yer alan bilgi ve görüşler genel bilgilendirme ve akademik katkı amaçlıdır. Otto Avukatlık ve Arabuluculuk’un görüşlerini yansıtmayabilir. Hukukun dinamik bir alan olması sebebiyle sitede yer alan bilgi ve görüşler güncelliğini yitirebilir. Sitede yer alan yazılar, o alandaki hâkim doktrini veya yaygın yargısal uygulamaları yansıtmayabilir, yazarın kendi hukuki kanaatlerini içerebilir. Bu sitede yer alan bilgi ve hukuki görüşler hukuki tavsiye değildir ve bu içeriklerin hukuki tavsiye niteliğinde olması amaçlanmamıştır. Özgün durumlar için profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir. Sitedeki bilgi ve görüşlerin somut olaylara uygulanmasının neticelerinden Otto Avukatlık ve Arabuluculuk veya ilgili yazının yazarı sorumlu değildir. Bilgilerinize sunarız.
