İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Suna ŞANSAL
Hukuk Fakültesi Öğrencisi

1. GİRİŞ

Taraflarının işveren ve işçi olduğu iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu (İşK) aracılığıyla düzenlenmektedir. İşK madde 8/1 uyarınca, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”

İş sözleşmesi, tarafların anlaşması ile son bulabileceği gibi işçi veya işverenin diğer tarafa yapmış olduğu fesih bildirimiyle de sona erebilir.

Bu makalemizde işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi süreci ele alınacaktır.

2. GENEL OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİHİ

İş sözleşmesine göre; sözleşmenin tarafı olan işçi, sözleşme süresince devamlı olarak iş görme borcunu yerine getirmek zorundadır. Bu nedenle iş sözleşmesi, sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşme olarak adlandırılır. Bu sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerin taraflarından birisi, diğer tarafın onayını almadan fesih beyanında bulunarak sözleşmeyi ileriye dönük olarak sona erdirebilmektedir.

İş sözleşmeleri belirli süreli ve belirsiz süreli olarak ikiye ayrılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitmesiyle sona ermektedir ancak taraflar dilerlerse belirli süreli iş sözleşmesini fesih bildirimiyle sona erdirebileceklerini kararlaştırabilirler. Ancak belirtmek gerekir ki fesih bildirimi sözleşmenin niteliği gereği kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkar. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce diğer tarafa fesih bildiriminin yapılmış olması gerekir ve bildirim ardından feshe bağlanan hüküm ve sonuçlar doğmaya başlar.

 

3. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİHİ

İşçinin performansı, verimliliğinin ölçülmesiyle belirlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararında da ifade ettiği gibi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. İşçinin benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, işe yatkın olmaması bu duruma örnek olarak gösterilebilir. Peki işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilecek midir?

İşverenin iş sözleşmesini feshi hakkı, İşK m.18’de düzenlenmektedir. Bu madde uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya isin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin performans düşüklüğü de bu kapsamda değerlendirmekte dolayısıyla işveren tarafından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi İşK. 18/1 uyarınca feshedilebilmektedir. Ancak bu hakkın işverenlerce kötü kullanılmasını engellemek amacıyla iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi, bir diğer anlatımla performans düşüklüğünün geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay kararları doğrultusunda birtakım koşullar aranmaktadır:

a. İşveren, işyerindeki çalışanlarının performanslarını gözlemleyip değerlendirebileceği bir performans değerlendirme sistemi geliştirmelidir. Yargıtay içtihatlarında da performans değerlendirme sisteminin gerekliliğine değinilmiştir: “…çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.”

b. Performans değerlendirme sistemi işçiye bildirilmelidir ve işçinin performans değerlendirme kriterlerine ulaşım imkânı olmalıdır.

c. İşçinin verimliliği ölçülürken görev tanımındaki işler baz alınmalıdır. Gerçekçi ve uygun standartlar belirlenmelidir.

d. İşçinin performans düşüklüğü süreklilik göstermelidir. Sadece bir kere yapılan performans değerlendirmesi sonucuna dayanılarak iş sözleşmesi feshedilemez.

e. Değerlendirmeler sonucu performansı düşük bulunan işçiye görev tanımında yer alan işlerde yetersiz olduğu alanlar bildirilerek bu alanlarda verimliliğini arttırması için makul bir süre verilmelidir.

f. Performansında düşüklük tespit edilen işçiye verimliliğini artırmasına yönelik eğitimler verilmelidir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.03.2009 tarihli, 2008/20570 Esas, 2009/6142 Karar sayılı kararında bu şartlara şu şekilde değinmiştir: “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek basma geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız).
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).”

Performans değerlendirmesinin objektif olmaması, işçinin performans düşüklüğünün ispat edilememesi, performansı düşük olan işçilerin farklı işi yapanlarla karşılaştırılması ve diğer koşullara aykırı hareket edilmesi durumunda performans değerlendirmesi geçersiz kabul edilecektir.

Özetle, doğru şekilde yapılan performans değerlendirmeleri sonucu uzun süredir performansında düşüklük tespit edilen işçinin iş sözleşmesi, Yargıtay kararlarında yer alan şartların sağlanması koşuluyla işveren tarafından feshedilebilir. İşK m.19 uyarınca; işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir. Yine ilgili maddeye göre, iş sözleşmesi feshedilecek olan işçinin konuyla alakalı savunmasının alınması zorunludur.

Belirtmek isteriz ki, performans düşüklüğü sebebiyle feshin gerçekleştirilebilmesi için somut verilerin ortaya konulmasının gerekliliğinin yanında, mahkemelerce her somut olay kendi özgünlüğü içerisinde de değerlendirilecek ve feshin geçerli olup olmadığı tespit edilecektir.

 

4. SONUÇ

İşverenin, işçisinin iş sözleşmesini performans düşüklüğüne dayanarak feshetme hakkı bulunmaktır. Ancak bu hakkın işverence kullanılabilmesi için örnek gösterdiğimiz Yargıtay kararlarında görüldüğü üzere, belirli bir prosedüre uyulması zorunludur. İşverenin, işçisinin performans düşüklüğünü doğru olarak tespit edebilmesi için öncelikle performans değerlendirme sistemi geliştirmesi ve bu sistemi uygulaması gerekmektedir. Ek olarak, performans değerlendirme sisteminin uygulanmasıyla başlayan sürecin doğru bir şekilde yürütülebilmesi, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılmaması için üçüncü başlıkta yer verdiğimiz diğer şartlar da yerine getirilmelidir.

Performans değerlendirme sisteminin kriterlerine uygun olarak uygulanması sonucunda performansında uzun süredir düşüklük tespit edilen işçiye, verimliliğini artırmaya yönelik eğitimlerin verilmesinin ardından işçinin performansında hâlâ bir iyileşme olmaması halinde işveren, iş sözleşmesini performans düşüklüğü nedeniyle feshedebilecektir.

 

KAYNAKÇA

  • KALKAN, A. G. (2018). İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH HALLERİ. Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi.

 

Uyarı: Bu sayfada yer alan bilgi ve görüşler genel bilgilendirme ve akademik katkı amaçlıdır. Otto Avukatlık ve Arabuluculuk’un görüşlerini yansıtmayabilir. Hukukun dinamik bir alan olması sebebiyle sitede yer alan bilgi ve görüşler güncelliğini yitirebilir. Sitede yer alan yazılar, o alandaki hâkim doktrini veya yaygın yargısal uygulamaları yansıtmayabilir, yazarın kendi hukuki kanaatlerini içerebilir. Bu sitede yer alan bilgi ve hukuki görüşler hukuki tavsiye değildir ve bu içeriklerin hukuki tavsiye niteliğinde olması amaçlanmamıştır. Özgün durumlar için profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir. Sitedeki bilgi ve görüşlerin somut olaylara uygulanmasının neticelerinden Otto Avukatlık ve Arabuluculuk veya ilgili yazının yazarı sorumlu değildir. Bilgilerinize sunarız.