İş Hukuku alanında ikale sözleşmesi; işveren ve çalışanın karşılıklı uzlaşarak, iş sözleşmesini “bozma” yoluyla sonlandırmasıdır(1). Bu sözleşme hukuki anlam ve sonuçları itibarıyla iş sözleşmesinin feshinden farklıdır. Dolayısıyla, ikalenin ardından işsizlik ödeneği alınıp alınmayacağı konusunda tereddütler doğmaktadır. İŞKUR tarafından sağlanan işsizlik ödeneğinde belirleyici nokta ise, çalışanın işten çıkış kodunun Sosyal Güvenlik Kurumu’na nasıl bildirildiği olmaktadır.
Bu makalede öncelikle, ikale sözleşmesinin ardından SGK’ya hangi işten çıkış kodunun bildirilmesi gerektiği açıklanacaktır. Bu bilgiler ışığında, ikale sözleşmesi – işsizlik ödeneği ilişkisi yorumlanacaktır.
Hukuki temelden ziyâde hızlı cevaba ihtiyaç duyan okuyucular için iki maddede yazının özünü aktaralım;
1) İkale yoluyla iş sözleşmesinin bozulmasının ardından işverence SGK’ya işten çıkış kodu olarak 22 (Diğer nedenler) bildirilmelidir. Uygulamada kod 4 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) sıklıkla kullanılmakta ise de; bu bildirimin ardından olası bir davada mahkemece ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilecektir.
2) İkale sözleşmesinin ardından işten çıkış kodu SGK’ya 22 (Diğer nedenler) olarak bildirilen çalışan, İŞKUR’dan işsizlik ödeneği alamayacaktır.
Konuyu hukuki temelleriyle izah edecek olursak;
İKALE SÖZLEŞMESİNİN ARDINDAN HANGİ İŞTEN ÇIKIŞ KODU BİLDİRİLMELİDİR?
İkale sözleşmesi kanunlarımızda düzenlenen bir sözleşme değildir. Yasal zemin yoksunluğu da çeşitli sorunlara yol açmaktadır. Bu sorunlardan biri, işten çıkış kodları arasında “İş sözleşmesinin ikale yoluyla bozulması” gibi bir çıkış kodu bulunmamasıdır. Dolayısıyla özellikle işverenlerde, SGK’ya nasıl bildirim yapılacağı hususunda tereddüt oluşmaktadır.
Uygulamada, ikale sözleşmesinin ardından genellikle kod 4 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) yahut kod 22 (Diğer nedenler) şeklinde bildirim yapılmaktadır. Bu iki kodun sonuçları farklı olmaktadır. Peki, ikale sözleşmesine özel bir kod olmadığına göre, işverenler hangisini kullanmalıdır?
Kısaca izah edecek olursak; ikale sözleşmesinin ardından kod 4 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) şeklinde bir bildirim hem ikale sözleşmesinin hukuki tanımına uygun düşmemekte, hem de işveren açısından çeşitli riskler barındırmaktadır. Dolayısıyla, ikale sözleşmesine özel bir kod düzenlenene kadar, işverenlerce kod 22 (Diğer nedenler) kullanılmalıdır.
İkale sözleşmesi yapmakta işverenin amacı, çalışan işten ayrıldıktan sonra dava yoluna gitmesini engellemektir. Ancak işten çıkış kodunu kod 4 ile “fesih” olarak bildiren işveren, ikale sözleşmesi yapıldığını ileri sürmekte zorlanacaktır. Mahkemelerce ikale sözleşmesi kolaylıkla geçersiz sayılacaktır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu hususta şu yorumu ortaya koymuştur(2): “Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin haksız olarak işverence feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise, iş sözleşmesinin davacının istemi üzerine anlaşmalı olarak, dosya kapsamına sunulan 05.09.2011 tarihli protokol hükümleri çerçevesinde feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece iş sözleşmesinin ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacı tarafından haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.
Davalı işverence Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ve resmi belge niteliğini haiz İşten Ayrılış Bildirgesinde, çıkış sebebi “04” kodu ile yani “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi “ olarak bildirilmiştir. Davalı işverenin resmi kuruma bildirdiği fesih sebebi ile yargılama safahatındaki savunması çelişkili olduğundan, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.”
İKALE SÖZLEŞMESİNİN ARDINDAN İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALINABİLİR Mİ?
Güncel mevzuatımız çerçevesinde, ikale sözleşmesinin ardından çalışan işsizlik ödeneği alamamaktadır (3). 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde, işsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları düzenlenmiştir. İkale sözleşmesi, bu madde kapsamında yer almamaktadır. Diğer bir deyişle, İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin bozulmuş olması, bir işsizlik ödeneği alma sebebi değildir.
Uygulamada bazı durumlarda işverenler iyi niyetli davranmakta, “çalışan işsizlik ödeneği de alsın” düşüncesiyle ikale sözleşmesinin ardından SGK’ya “kod 4” ile bildirimde bulunmakta, çalışanın işten ayrılma sebebinin “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olduğunu bildirmektedir. Ancak bu durumda, çalışan “ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu” gerekçesiyle arabuluculuk ve dava yoluna gittiğinde, çok önemli bir koz elde etmektedir. Zira işveren, SGK’ya yanlış bildirimde bulunmak suretiyle, ikale sözleşmesinin geçerliliğini kendi elleriyle sakatlamış olacaktır.
Ayrıca işten çıkış sebebi SGK’ya yanlış bildirilerek çalışanın İŞKUR’dan ödenek almasını sağlamak İŞKUR’un zararına yol açacağından, hukukî ve cezaî anlamda işverenin yaptırımlarla karşılaşma ihtimali doğacaktır.
İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALAMAMA MAĞDURİYETİ NASIL GİDERİLEBİLİR?
İkale sözleşmesinin uygulaması Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf Mahkemesi) kararlarıyla büyük ölçüde yerleşmiş durumdadır. Ancak ikale sözleşmesinin yasal düzenlemeye kavuşturulmaması önemli sorunlara yol açmaktadır. İkale neticesinde işsizlik ödeneği alınamaması da bu sorunlardan biridir.
Zira uygulamada ikale teklifi çok büyük oranda işverenden gelmektedir. Çalışanlar, böyle bir arzu ve planları olmamasına karşın ikale neticesinde işsiz kalmaktadır. Kanaatimizce her ne kadar çalışan ikale ile bir kısım menfaatler elde etse de, bu durum işsizlik ödeneği almasına engel olmamalıdır. İkale sözleşmesi yasal zemine kavuşturulurken işten çıkış kodlarına da “İş sözleşmesinin ikale yoluyla bozulması” gibi bir çıkış kodu eklenmeli ve 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde de düzenleme yapılarak ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işçinin işsizlik ödeneği alacağı hususu tanzim edilmelidir.
Çalışanın işsizlik ödeneği alamama mağduriyetinin nasıl giderilebileceğini güncel mevzuat içerisinde değerlendirecek olursak; çalışanın işsizlik ödeneği alamama durumu işverenle arasındaki ikale pazarlığında tartışma konusu yapılabilecektir. Şöyle ki; ikale sözleşmesi çerçevesinde çalışana ödenecek kalemler arasında kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelecek bedeller ve bir “ek ödeme” olmaktadır. İşveren ve çalışan, ikale neticesinde ortaya çıkacak işsizlik ödeneği mağduriyetini de dikkate alarak, çalışanı tatmin edecek bir ek ödeme miktarı belirleyebilir. Nitekim uygulamada bazı işverenlerin ikale ile, kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelecek tutarların yanı sıra toplam işsizlik ödeneği tutarı kadar ek ödeme yaptığı görülmektedir. Böylece, çalışanın mağduriyeti giderilebilmektedir.
- İkale sözleşmesinin tanımı, hukuki temeli, sonuçları, uygulaması hakkında ayrıntılı bilgiler için bkz. https://ottohukuk.com/ikale-sozlesmesi-kotuye-kullanimi/
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.02.2016 Tarih, 2014/26832 Esas, 2016/2349 Karar
- Açık kaynaklardan yaptığımız araştırmalarda, ikale sözleşmesinin ardından işsizlik ödeneği alınabileceği yönünde de yorumlar geliştirildiği görülmüştür. Bu yazılarda çalışanın “kod 4” ile çıkışının yapılacağı ve bunun ardından işçinin işsizlik ödeneği alabileceği savunulmuştur. Bu yorum her ne kadar işçiyi korumaya yönelik iyi niyetli bir yorum ise de; hukuki temelden yoksundur.
Uyarı: Bu sayfada yer alan bilgi ve görüşler genel bilgilendirme ve akademik katkı amaçlıdır. Otto Avukatlık ve Arabuluculuk’un görüşlerini yansıtmayabilir. Hukukun dinamik bir alan olması sebebiyle sitede yer alan bilgi ve görüşler güncelliğini yitirebilir. Sitede yer alan yazılar, o alandaki hâkim doktrini veya yaygın yargısal uygulamaları yansıtmayabilir, yazarın kendi hukuki kanaatlerini içerebilir. Bu sitede yer alan bilgi ve hukuki görüşler hukuki tavsiye değildir ve bu içeriklerin hukuki tavsiye niteliğinde olması amaçlanmamıştır. Özgün durumlar için profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir. Sitedeki bilgi ve görüşlerin somut olaylara uygulanmasının neticelerinden Otto Avukatlık ve Arabuluculuk veya ilgili yazının yazarı sorumlu değildir. Bilgilerinize sunarız.
