İkale sözleşmesi, iş hukuku uygulamasında giderek artan bir sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu sözleşmeyle esasen işçi ve işveren uzlaşmakta, taraflar ortak bir iradeyle iş sözleşmesini bozmaktadır. Ancak uygulamada ikale sözleşmesinin kötüye kullanıldığı durumlarla karşılaşılmaktadır. Yazımızın konusu olan bu hâllerde taraflar uzlaşmış değildir, esasen işveren iş sözleşmesini feshetmektedir. Ancak baskı yahut yanıltma gibi yollarla işçiye ikale sözleşmesi imzalatılmaktadır. Birçok olayda işçinin ikale sözleşmesinin anlam ve mâhiyetini dahi bilmeden bu sözleşmeyi imzaladığı görülmektedir.
Bu yazımızda öncelikle ikale sözleşmesini açıklayacak, ardından sık karşılaşılan sorunları ve çözüm yollarını ele alacağız.
İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?
İkale sözleşmesi kanunlarımızda düzenlenen bir sözleşme değildir. Bu durum her ne kadar bir sorun olarak karşımızda olsa da; iş hukuku alanında ikale sözleşmelerinin tatbiki Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) içtihatlarıyla büyük ölçüde yerleşmiş durumdadır. İkale sözleşmesinin hukuki temeli T.C. Anayasası’nın 48. maddesi ve Türk Borçlar Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen sözleşme hürriyeti hükümleridir. İkale bir sözleşme olduğundan, bu sözleşme hakkında da Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşme serbestisine ilişkin 26. Ve 27. Maddeleri ile irade bozukluklarını düzenleyen 30 vd maddeleri uygulanır. İstikrarlı emsal kararlar ile de, usulüne uygun yapılmış ikale sözleşmeleri hukuka uygun kabul edilmektedir.
İkale sözleşmesi, Yargıtay kararlarında ağırlıklı olarak “bozma sözleşmesi” olarak anılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesini şöyle tanımlamıştır: “Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır” (Yargıtay 9. H.D. 2014/4402 Esas 2014/17521 Karar 29.05.2014 Tarih)
İKALE SÖZLEŞMESİ VE SÖZLEŞMENİN FESHİ
İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi, fesih değildir. Karıştırılmaya açık bir konu olduğundan dolayı bu hususu özellikle vurgulamak isteriz. İş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılması farklı sonuçlar doğurmakta, iş sözleşmesinin feshi farklı sonuçlar doğurmaktadır. Öncelikle teknik olarak açıklayacak olursak; fesih, tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bir borucu yenilik doğuran hak iken; ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile oluşur. Bu nedenle iş akdinin feshine bağlanan hukuki sonuçlar sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesinde söz konusu olmaz.
Örneğin, iş akdinin işverence feshinin sonuçlarından olan kıdem tazminatı hak edişi, ikale sözleşmesinin neticesinde kendiliğinden ortaya çıkmaz. Eğer taraflar kıdem tazminatı ödemesini özel olarak kararlaştırarak sözleşmede bu hususa yer verdiyse kıdem tazminatı işçi tarafından talep edilebilir. Diğer bir deyişle, ikale sözleşmesinde kıdem tazminatına yer verilmediyse, işçi iş sözleşmesinin ikaleyle sonuçlandırılmasına dayanarak kıdem tazminatını başarılı şekilde talep edemeyecektir. Yine, aşağıda ayrıntılarıyla izah edeceğimiz üzere; iş akdinin feshinin ardından ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklarda, feshin geçerliliğine ilişkin ispat yükü işverene aittir. Buna karşın iş akdinin ikale ile bozulmasının ardından, eğer işçi ikale sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürecek ise, bu hususta ispat yükü işçinin üzerinde olacaktır.
Özetle ikale, bir fesih biçimi olmayıp, hukuki görünümü ve neticeleri fesihten farklıdır.
İKALE SÖZLEŞMESİNİN FAYDALARI
Ülkemizde işçi – işveren ilişkilerinin yeterince sağlıklı bir zeminde ilerlemediği kanaatindeyiz. Bunun neticesinde birçok işçi, özellikle iş ilişkisi bittikten sonra soluğu arabulucu ve mahkemelerde almaktadır. Bu durum hem çalışanların haklarını tam ve vaktinde almasını engellemekte, hem de işverenler için zahmetli ve masraflı sonuçlar doğurmaktadır.
İkale sözleşmesi ile işçinin (belki kısmî tavizler vererek) hızlı şekilde ödeme alması mümkün olabilmektedir. İşçiler dava sürecini beklemek yerine dava sonucunda elde edecekleri menfaate yakın ya da bunun daha altında bir menfaat ile ikale sözleşmesi yapma yolunu tercih edebilmektedir. İşveren de usulüne uygun bir ikale sözleşmesi ile dava riskini ortadan kaldırarak kendi işine odaklanabilmektedir.
Ülkemizde işe iade davalarının yargının iş yükü nedeniyle uzun sürmesi, dava sonucunun belirsizliği, işverenin dava olumlu bitse de işe iadeye zorlanamaması, işe iade davasının nihai sonucunun genellikle yine tazminat olması; işçinin baştan anlaşarak eksik de olsa bir ödeme karşılığı ikale yolunu tercih etmesi sonucunu doğurabilmektedir.
Belirtmek isteriz ki ikale ağırlıklı olarak işveren lehine sonuç doğurmaktadır. Usulüne uygun bir ikale ile işveren, iş ilişkisini dava riskini oldukça azaltarak sonlandırmaktadır. İşçi ikale sözleşmesini imzalamış olsa bile dava açma hakkına sahiptir. Ancak imzaladığı ikale sözleşmesi dava sürecinde işçiyi zorlayacaktır. İş akdinin İş Kanunu’nda yer alan gerekçelerle feshinde, iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Ancak ikale sözleşmesi imzalandıktına sonra eğer işçi, ikale yapmak istemediğini ancak iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüyorsa, bunu ispatlamak zorunda olacaktır. Bu hususun ispatı, nisbeten güçlükler barındırmaktadır.
İkale sözleşmesinin taraflar açısından menfaat sağladığı durumlara örnek vermek gerekirse;
İKALE SÖZLEŞMESİNİN KÖTÜYE KULLANIMI VE RİSKLERİ
İkale sözleşmesi bazı durumlarda işverence kötüye kullanılmakta, işçinin iradesi fesada uğratılarak kendisine ikale sözleşmesi imzalatılmaktadır. Örneğin işçiye ikale veya fesih seçenekleri sunulmakta ve işçiden anında bir cevap talep edilmekte, işçinin hukuki yardım almasına fırsat verilmemektedir. Yine işçiye “ikaleyi imzalamazsanız biz iş sözleşmesini fesheder, başka yerlere yapacağınız başvurularda olumsuz referans oluruz” denilebilmektedir. Bu ve benzeri durumlarda işçi, aslında işten ayrılma niyeti yokken, yahut ikale koşullarına razı değilken, irade fesadına uğratılarak ikale sözleşmesi imzalamak durumunda kalabilmektedir. Ardından işveren aleyhine açacağı davada işverence bu ikale sözleşmesi dosyaya sunulacaktır. İşçinin de ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ve iradesi dışında imzalamak zorunda kaldığını ispatlaması gerekecektir.
Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, irade fesadına uğradığını ispatlayamayan işçinin davasını reddetmiş, işvereni haklı bulmuştur: “Davacı ve davalı işveren arasında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir. Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamamıştır. Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 7. H.D. 2015/39581 Esas, 2015/26608 Karar, 24.12.2015 Tarih)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de aynı çerçevede karar vermiştir: “Davacının eğitim düzeyi, yaptığı iş ve çalışma süresine göre kendisine sağlanmış olan ek menfaatler dikkate alındığında, ikâle sözleşmesini baskı altında imzaladığını ve iradesinin fesada uğratıldığını kabul etmek mümkün değildir. Ayrıca, irade fesadı olduğu davacı tarafından ispatlanamadığı gibi kendisine ikale kapsamında makul yarar da sağlanmıştır. Bu bakımdan taraflar arasındaki iş sözleşmesi geçerli ikâle ile sona erdiğinden davanın reddi yerine, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD. 2013/34283 Esas, 2013/28122 Karar, 05.12.2013 Tarih)
Belirtmek isteriz ki ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ispatlamak, özellikle eğitim düzeyi yüksek olan beyaz yakalılar açısından daha zor olabilmektedir. Zira bu çalışanların konumları ve eğitim düzeyleri gereği, bilinçli davranacağı ve aleyhlerine olan bir sözleşmeyi imzalamayacakları varsayılabilir. Dolayısıyla eğitim düzeyi ve konumu yüksek olan çalışanların, izleyecekleri hukuki süreçte irade fesadını ispatlama noktasına daha çok eğilmesi gerekecektir.
ÇÖZÜM YOLLARI
İkale sözleşmesinin kötüye kullanıldığı ve işçinin iradesi fesada uğratılarak, yani yanıltma veya korkutma gibi yollarla kendisine ikale sözleşmesinin imzalatıldığı hâllerde işçi tarafından ne yapılabilir?
Belirtmek isteriz ki çözüm yolları, olayın oluş biçimine ve işçinin taleplerine bağlı olarak çok farklılıklar göstermektedir. Ancak burada, genel bir fikir vermeye çalışacağız.
İşçi, eğer işten ayrılma niyetinde değilken ikale sözleşmesi imzalamak ve işten ayrılmak zorunda kaldıysa, işe iade koşullarının da mevcudiyeti hâlinde işe iade talep edebilir. İşçi açacağı davada ikale sözleşmesinin geçersizliğinin yanı sıra esasen işverence fesih yapıldığı ve bu feshin geçersiz olduğunu savunarak işe iade talep edebilir.
Yine işçi, ikalenin geçersizliğinin yanı sıra, asıl iradesinin iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi olduğunu ileri sürebilir. Bu durumda işçinin, ikale sözleşmesinin geçersizliğinin yanı sıra iş akdinin feshi için haklı gerekçeleri olduğunu ortaya koyması gerekecektir.
Kıdem – ihbar tazminatı içermeyen bir ikale sözleşmesi imzalamak zorunda kalan işçi, ikale sözleşmesinin geçersizliğinin yanı sıra, kıdem ve ihbar tazminatlarının kendisine ödenmesini talep edebilir.
İkale geçersiz kabul edilirse iş sözleşmesinin sona erdiği ve işveren feshine ilişkin sonuçların doğacağı genel olarak kabul edilmektedir. Yargıtay’a göre ikalenin geçerliliği konusunda tereddüt hâlinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerekir.
İkalenin geçersizliğine hükmedilmesi sonucunda ikale geçmişe etkili olarak ortadan kalkacaktır. Bu itibarla, taraflar ikale sözleşmesinden doğan edimlerini yerine getirme yükümlülüğünden kurtulmuş olacaktır. Örneğin makul yarar kapsamında kararlaştırılan tek ödemeyi işçi talep edemeyecektir. Yani işçi, geçersiz olan ikale sözleşmesinden doğan haklarını talep edemeyecektir. İşveren de işçiye ikale sözleşmesi kapsamında tazminat ödemişse, ikalenin geçersizliğinin tespitinin ardından sebepsiz zenginleşme hükümlerine başvurarak yaptığı ödemeyi geri talep edebilecektir.
İKALE SÖZLEŞMESİNDE MAKUL YARAR İLKESİ
İkalenin geçerli mi yoksa geçersiz mi olduğu noktasında Yargıtay’ın oldukça önemli bir kriteri bulunmaktadır. Yargıtay, ikalenin geçerliliği hususunda “makul yarar” kriterine dikkat etmektedir. Şöyle ki; işçinin fesih yerine ikaleyi tercih etmesi için, işverence kendisine makul bir yarar sağlamış olacağı varsayılmaktadır. Bazı Yargıtay kararlarından kısaca örnekler verecek olursak; işverenin ikale ile iş sözleşmesini sonlandırırken işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bunun yanı sıra bir miktar ek ödeme vermesi, makul bir yarar sayılabilmektedir. Ancak işçiye yapılan ek ödeme, işçinin kıdemine göre düşük ise, Yargıtay bu ikale sözleşmesini geçersiz sayılabilmektedir. Öte yandan makul yarar sadece parasal anlamda da olmayabilir. Yargıtay bir olayda işverenin, ikalenin ardından işçinin oğlunu işe almasını, işçiye sağlanan makul bir yarar olarak görmüş ve ikale sözleşmesini geçerli kabul etmiştir.
İKALE SONRASINDA KIDEM TAZMİNATI TALEP EDİLEBİLİR Mİ?
İkale ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasında, işçinin ikale sözleşmesine dayalı olarak kıdem tazminatı talep edebilmesi mümkün değildir. Çünkü ikale, kıdem tazminatına hak kazandıran bir durum değildir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin de ortaya koyduğu üzere; “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.” (Yargıtay 7. H.D. 2014/6653 Esas, 2014/14266 Karar, 24.06.2014 Tarih).
Ancak, taraflar ikale sözleşmesi içerisinde kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırmış ise işçi, bu sözleşme hükmüne dayalı olarak kıdem tazminatı talep edebilecektir.
İKALE İLE KIDEM, İHBAR VE EK ÖDEMELER ALAN İŞÇİ, DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINI AYRICA TALEP EDEBİLİR Mİ?
İkale ile bazı haklarını alan işçi, eğer almadıysa fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını ayrıca talep edebilir: “Somut olayda, taraflar arasında ikale sözleşmesinin akdedildiği ve ikale sözleşmesi gereği öngörülen ek manfaatin sağlandığı hususunda tereddüt bulunmamaktadır. Ancak ek menfaatin sağlanmış olması, davacının diğer işçilik alacaklarının da ödendiği anlamı taşımamaktadır. Dolayısı ile davacının fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacağı olup olmadığı hususunda herhangi bir araştırma yapılmaksızın eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozma nedenidir.” (Yargıtay 7. H.D. 2014/6965 Esas, 2014/14379 Karar, 25.06.2014 Tarih)
Bu noktada işverenler açısından da son derece önemli bir hususu vurgulamak isteriz. Uygulamada işverenlerin ikale sözleşmesi kapsamında yapılacak ödemeyi usulüne uygun şekilde sözleşmede belirtmediği görülmektedir. Örneğin ikale ile işçiye birikmiş fazla mesai ve hafta tatili ücretlerini de ödemeyi düşünen işverenin, bu kalemleri ikale sözleşmesinde açıkça saymadığını, bu bedeli “ek ödeme” olarak yazdığını düşünelim. Bu durumda mahkeme tarafından işçinin fazla mesai ve hafta tatili ücretini almadığı, ek ödemenin işçiye ikale kapsamında “makul yarar” sağlamak maksadıyla yapıldığı varsayılacaktır. Dolayısıyla ortaya yeni uyuşmazlıklar çıkmaması yahut işverenin esasen ödediği ücretleri tekrar ödemek durumunda kalmaması bakımından ikale sözleşmesinin özenli ve usulüne uygun yapılması gerekmektedir. Bu çerçevede, yapılan ödemelerin de açıkça sözleşme ve/veya ekinde sayılması uygun olacaktır.
(*) Makalede İkale Sözleşmesi, yalnızca İş Hukuku alanındaki uygulaması özelinde ele alınacak, “İkale Sözleşmesi”nden İş Hukuku bağlamındaki İkale Sözleşmesi anlaşılacaktır.
Kaynaklar
Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2016
Av. Hasan Ali Özyörük, İkale Sözleşmesi, Seçkin Yayıncılık, 2017
Uyarı: Bu sayfada yer alan bilgi ve görüşler genel bilgilendirme ve akademik katkı amaçlıdır. Otto Avukatlık ve Arabuluculuk’un görüşlerini yansıtmayabilir. Hukukun dinamik bir alan olması sebebiyle sitede yer alan bilgi ve görüşler güncelliğini yitirebilir. Sitede yer alan yazılar, o alandaki hâkim doktrini veya yaygın yargısal uygulamaları yansıtmayabilir, yazarın kendi hukuki kanaatlerini içerebilir. Bu sitede yer alan bilgi ve hukuki görüşler hukuki tavsiye değildir ve bu içeriklerin hukuki tavsiye niteliğinde olması amaçlanmamıştır. Özgün durumlar için profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir. Sitedeki bilgi ve görüşlerin somut olaylara uygulanmasının neticelerinden Otto Avukatlık ve Arabuluculuk veya ilgili yazının yazarı sorumlu değildir. Bilgilerinize sunarız.
