Telefondaki telaşlı ses:
Çalıştığım şirket sıklıkla personelin işine son veriyor!
İnsan kaynakları beni de çağırdı!
Muhtemelen işten çıkaracaklar!
İşime son verirlerse ne yapmalıyım?!
Herkese kâğıtlar imzalatıyorlar!
İmza atmazsam ne olur?
Kıdem tazminatı vermezlerse ne olur?
İhbar tazminatı alabilir miyim?
Bu soruları cevaplamak benim için haftalık bir rutin. Piyasa koşullarına ve şirket yönetim tarzlarına bağlı olarak bazı dönemlerde şirketler küçülmelere gidiyor, bazen kapanıyor. Böyle dönemlerde bu telefon görüşmelerinin sayısı daha da artıyor. Dolayısıyla “İşten çıkarılma süreç danışmanlığı” da mesleğimin bir parçası hâlinde.
Bu yazıda, işten çıkma/çıkarılma süreçlerine ilişkin sıkça sorulan soruları bir araya getirdim. Anlaşılabilir olması için hukuki tartışmalardan uzak, olabildiğince yalın bir metin hazırladım. Yazı, iş sözleşmesi sonlandırılan bir çalışan için genel çerçeveyi çizecek bir rehber niteliğindedir. Her olay kendi içinde farklılıklar gösterdiğinden, elbette ki her ihtimali tek yazıyla cevaplamak mümkün değildir. Eksik kalan noktalar olursa, avukatınıza danışmakta fayda olacaktır.
İşten Çıkaracaklar, İnsan Kaynakları İle Görüşmeye Gitmesem Ne Olur?
Bu soru bazen “İşe gitmesem, rapor alsam ne olur?” şeklinde de gelmektedir. Ancak “görüşmeye gitmemek” mantıklı bir strateji değildir. İşverenlik, aynı işlemleri sizin yokluğunuzda da yapacaktır. Ancak tutanak tutmak, adresinize tebligat yapmak gibi süreçlerle uğraşmaları gerekecektir. İstisnai durumlar dışında, işverenliği bu şekilde uğraştırmanın size bir katkısı olmayacaktır. Aksine, birçok vakada bu görüşmeye veya işyerine gitmeyen personelle ilgili iyiniyet kurallarına aykırı davrandığı veya devamsızlık yaptığı yönünde tutanaklar tutulmaktadır. Bu durumlar da çalışanın aleyhine olabilmektedir. Dolayısıyla, istisnai durumlar dışında, işten çıkarılacak da olsanız işverenlikle/insan kaynaklarıyla gerekli görüşmeyi yapmanızı tavsiye ederim.
İşten Çıkış Evraklarını İmzalamamı İstiyorlar, Ne Yapmalıyım?
Elbette evrakın türüne göre bu sorunun cevabı değişecektir. İmzalamadan önce evrakları mutlaka avukatınıza göndererek kendisinden bilgi almanızı tavsiye ederim. Şirket yetkilileri bazı durumlarda “Avukata gönderemezsin hemen imzalaman lâzım, acelemiz var” türü baskılar oluşturmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin feshine ilişkin evraklar oldukça önemlidir, yıllar sürecek davalara temel teşkil etmektedirler. Aceleye getirtmeyin. Okumadan ve avukatınıza göstermeden imzalamanızı isterlerse imzalamayı reddedin. Ne olduğunu bilmediğiniz bir evrakı imzalamaktansa, imza atmamak daha iyi bir seçenektir.
Genellikle çalışanın önüne iki evrak konulmaktadır:
Birincisi, işten çıkış verilmesine ilişkin tebliğnâmedir. Bu evrakta iş sözleşmenize son verildiği yazılır. İhbar süresine, ihbar süresindeki iş arama hakkınıza ve ihbar tazminatına ilişkin bilgiler yer alabilir. Bu evrakta gerçeğe aykırı bir durum yoksa, mutlaka bir nüsha da kendinize isteyerek “evrakı tebliğ aldım” kaydı düşerek imzalayabilirsiniz.
İkincisi, ibranamedir(2). İbraname, taraflar arasındaki borç-alacak ilişkisinin sonlandırılmasına ilişkin bir evraktır. Bu evrakta genellikle “İşverenden tüm hak ve alacaklarımı aldım” gibi beyanlar yer alır. Sıklıkla işverenler, bu evrak imzalanmadığı takdirde işçiye ödeme yapmayacaklarını beyan etmektedir. Eğer haklarınız ödenmiyorsa veya eksik ödeniyorsa, ibranameyi “Fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak kaydıyla evrakı tebliğ aldım” şeklinde bir kayıt düşerek imza atılmalıdır. Esasen bu kayıt, her durumda fayda sağlayacaktır.
Önemli bir nokta da şudur; eğer evrakta“10.000 TL elden teslim aldım” gibi bir yazı varsa, ancak size bir ödeme yapılmadıysa, kesinlikle bu evrak imzalanmamalıdır. Elden ödeme aldığınıza ilişkin bir evrak imzaladıktan sonra, mahkemede dile getireceğiniz “ödeme almadım” beyanı karşılık bulmayabilir.
Ödemenin banka aracılığıyla yapılması talep edilmeli, bu mümkün değilse de ödeme alınmadan “elden ödeme aldım” ifadesini içeren bir evraka imza atılmamalıdır.
İşten çıkış esnasında önünüze konulabilecek bir diğer sözleşme de ikale sözleşmesidir. Bu sözleşmeyi ayrı bir makalede ayrıca ele almıştık (3).
Arabulucuda Uzlaşmazsam Ödeme Yapılmayacağı Söylendi, Uzlaşmalı mıyım?
İş hukuku alanında arabuluculuk iki şekilde karşımıza çıkmaktadır: İhtiyari arabuluculuk ve zorunlu arabuluculuk. İhtiyari arabuluculukta taraflar kendi rıza ve onayları çerçevesinde bir arabulucu huzurunda alacak – verecek ilişkilerini çözüme bağlamaktadır. Zorunlu arabulucu ise başvurucunun, yasa gereği dava açmadan önce mecburi olarak gittiği arabulucudur. Her ikisinde de arabulucu huzurunda yapılan usulüne uygun anlaşma, mahkeme kararı hükmü taşır. Yani ihtiyari veya zorunlu arabulucu huzurunda uzlaşma yaptıysanız, “haklarımı eksik aldım” diye açacağınız dava reddedilecektir.
Uygulamada, bazı işverenlerin çalışanlarını arabulucuya yönlendirdiği görülmektedir. Örneğin; 10 işçiyi çıkarmakta olan bir işveren, hepsine ödeme yapsa bile yine de işçilerin dava açma riski olduğunu bilmektedir. İbraname de mahkemelerce sıklıkla geçersiz sayılmakta, işçilerin dava kazanmasına engel olmamaktadır. Bu sebeple işveren, işçiye “Ödemeni ancak ihtiyari arabulucuda uzlaşırsan yaparım” demektedir. Böylece dava yolunu kapatmayı amaçlamaktadır.
Arabulucuda uzlaşıp uzlaşmamak tarafların kendi takdirindedir. Ancak özellikle çalışanlar, arabulucuda uzlaştıktan sonra artık dava yolunu kapattıklarını bilmelidir.
Özellikle arabuluculuğun ilk başladığı dönemde birçok vatandaş, maalesef bu durumu bilmeden ve hak edişlerinin altında ödemeler alarak arabulucuda uzlaşmıştır. Ardından, düşük ödeme aldıklarını öğrenerek, dava açmak için ofisimize müracaat etmiştir. Biz de arabulucuda uzlaşma sağlandıktan sonra artık dava imkânı kalmadığını kendilerine üzülerek izah ettik.
Performans Düşüklüğü Sebebiyle Savunma İstediler, Nasıl Savunma Yapmalıyım?
Çalışma performansınız normal olduğu hâlde sizden “Performansınız düşük, savunma yapın” diye savunma istenmiş olabilir. İşverenler bunu mobbing maksadıyla veya çalışanı işten çıkarmaya zemin hazırlamak için yapabilmektedir. Ve bazı çalışanların da korkuya kapılıp, bir kusurları olmadığı hâlde “Özür dilerim, bundan sonra daha verimli çalışacağım” gibi kusurlu olduğunu kabul anlamına gelen savunmalar yaptığı görülmektedir.
Genel bir çerçeve çizecek olursak:
Yapacağınız savunmada olayı kendi açınızdan nasılsa o şekilde yazmanızı tavsiye ederim. Yani, işverenin sizi baskıyla ittiği noktadan savunmaya geçmeyin. Örneğin, performansınız düşük değilse bunu net şekilde ifade edin. Geçen yıl aynı şekilde çalışırken size ödül ve terfi verildiği, amirinizin performansınızdan dolayı size teşekkür ettiği gibi argümanlarınız varsa bunları aktarın. Eğer sizi işten çıkarmaya zemin hazırlamak için bu savunmanın istendiğini düşünüyorsanız bunu da yazabilirsiniz. Asılsız bir iddia ile savunmanız istendiği için kendinizi baskı altında hissettiyseniz bunu da net şekilde ifade edin. Sonunda da yazdığınız savunmanın mümkünse bir fotokopisini alın, değilse fotoğrafını çekin. Savunmayı nasıl yapacağınız konusunda tereddüt ederseniz, süre isteyerek avukatınıza danışın.
İşyerinde İftiraya Uğradım ve Bu Konuda Savunmamı İstediler, Nasıl Savunma Yapmalıyım?
Böyle bir olay olmadığı hâlde;
- İşyeri düzenini bozduğunuz,
- Amirinize veya başka çalışanlara kötü davrandığınız,
- Kurallara uymadığınız,
- Giriş – çıkış saatlerine dikkat etmediğiniz,
- İşyerinde birisine tacizde bulunduğunuz gibi asılsız ithamlarla karşılaşmış olabilirsiniz.
Yine performans düşüklüğü sorusuna verdiğimiz cevap gibi, eğer bu iddia gerçek dışı ise bunu mutlaka belirtin. Olayın aslında nasıl olduğunu ayrıntılarıyla açıklayın, gerekirse ek sayfa isteyin. Size birisi bilinçli olarak iftirada bulunuyorsa bunu ve sebeplerini açıklayın. Eğer sizi işten çıkarmaya zemin hazırlamak için bu savunmanın istendiğini düşünüyorsanız bunu da yazabilirsiniz. Asılsız bir iddia ile savunmanız istendiği için kendinizi baskı altında hissettiyseniz bunu da net şekilde ifade edin. Sonunda da yazdığınız savunmanın mümkünse bir fotokopisini alın, değilse fotoğrafını çekin. Bu yaptığınız savunmanın ileride hem itibarınızı korumak hem de olası bir davada hakkınızı savunmak için önemli olduğunu dikkate alın. Savunmayı nasıl yapacağınız konusunda tereddüt ederseniz, süre isteyerek avukatınıza danışın.
İşten Çıkarıldım, Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?
Bu sorunun cevabı da olaya göre değişkenlik gösterecektir. İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedildiği takdirde, koşulları gerçekleşiyorsa işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Hak ettiğiniz hâlde işveren kıdem tazminatınızı ödemiyorsa, hukuki yollara müracaat etmeniz gerekecektir. Öncelikle arabulucuya başvurarak hak ve alacaklarınızı talep etmeniz, burada uzlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi nezdinde dava açmanız gerekebilecektir.
İşten Çıkarıldım, İhbar Tazminatımı Alabilir miyim?
Deneme süresi tamamlandıktan sonra ihbar süreleri ve ihbar tazminatı konusu gündeme gelecektir.
İhbar süreleri;
- 6 aya kadar 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası 6 hafta
- 3 yıl sonrasında 8 hafta
şeklindedir.
İşveren sizi işten çıkarıyorsa, iki seçenek söz konusu olacaktır. Birincisi, işten çıkarılacağınızı yazılı olarak bildirdikten sonra sizi ihbar süreniz boyunca çalıştırmaktır. Bu seçenekte size, ücretli olarak günlük 2 saat iş arama izni verilmelidir. Bu süreyi parça parça kullanabileceğiniz gibi, birleştirerek de kullanabilirsiniz. İkinci seçenek iş sözleşmesini derhal feshedip, sizi ihbar süresinde çalıştırmayıp, ihbar tazminatı ödemektir.
Örneğin 6 ay – 1,5 yıl arasında çalışan biri iseniz, sizi ya 4 haftalık ihbar süresinde çalıştıracaklardır, yahut 4 haftalık ücret bedeli olan ihbar tazminatınızı ödeyerek sizi derhal göndereceklerdir.
İşveren, iş sözleşmesini derhal feshettiği hâlde ve hakkınız olmasına rağmen ihbar tazminatınzı ödemiyorsa, hukuki yollara müracaat etmeniz gerekecektir. Öncelikle arabulucuya başvurarak hak ve alacaklarınızı talep etmeniz, burada uzlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi nezdinde dava açmanız gerekebilecektir.
(1) Bu yazıda, genel bir bilinç ve farkındalık oluşturmak amacıyla her konuya ana hatlarıyla değinilmiştir. Dolayısıyla bu metinden, her soruna uygun kesin hukuki çözümler beklenmemelidir. Yazıdaki birçok başlık esasen ayrı bir makale, hatta ayrı bir kitap konusudur. Ayrıca, yazının kaleme alındığı tarihten sonra mevzuatta değişiklikler olmuş olabilir. Aktardığımız bilgileri gerektiği takdirde başka kaynaklarla desteklemenizi, hukuki sonuç doğuracak bir adım atmadan önce ise bir iş hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederim.
(2) İbraname yahut ibra sözleşmesi, iş hukuku alanında son derece önemli bir konudur. Tek başına bir makalede izah edilmesi gerekmektedir. Kısa ve yalın olmasını amaçladığımız bu metinde aktardığımız hususlar yetersiz kalabilir. Daha kapsamlı bilgi için başka kaynaklara müracaat edilmelidir.
